Salarié du secteur privé

Le plan de développement des compétences de votre entreprise

À compter du 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation. Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) est un document qui rassemble l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur pour ses salariés.
La loi n’oblige pas l’employeur à mettre en place un plan de développement des compétences, mais il y est fortement incité. L’employeur doit proposer au salarié au moins une fois tous les 6 ans une action de formation, selon la nouvelle définition définie par l’article L.6313-1 (bilan de compétences, VAE, Apprentissage, formation) ou un entretien professionnel ou une certification. Les formations peuvent être suivies en interne dans l’entreprise ou en externe par un organisme de formation, sous forme de présentiel, FOAD (Formation à distance) ou FEST (Formation en situation de travail).

Le salarié doit justifier :

• d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelque soit la nature des contrats successifs.
• ou d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.

Si votre projet de formation s’inscrit dans ce plan, il pourra être financé par votre entreprise. Vous devez en faire la demande à votre employeur.

Le compte personnel de formation (CPF)

Le compte personnel de formation (CPF) est mobilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante, diplômante… ou toute formation référencée au CPF. Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est alimenté en euros et non plus en heures, les heures cumulées ont été converties (par décret) à raison de 15 € par heure. Il est également abondé chaque année par l’Etat, grâce à la contribution unique des entreprises, à raison de 500 € par an, ou 800 € par an pour les moins qualifiés.

Le CPF est mobilisable pour des formations permettant notamment :

• d’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
• d’acquérir le socle de connaissances et de compétences,
• d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE),
• de réaliser un bilan de compétences,
• de préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire,
• de créer ou reprendre une entreprise
• pour les bénévoles et volontaires en service civique, d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.

Le CPF ne peut financer une formation que si elle a un code CPF.

Pour avoir accès à ces informations personnalisées (droits, formations admises), il faut se connecter au site internet dédié au CPF et d’ouvrir un compte en étant muni de son numéro de sécurité sociale.

Le CPF de transition (ex CIF)

Le CPF de transition, ex-CIF, encore appelé projet de transition professionnelle permet au salarié de s’absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l’employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

La formation suivie dans le cadre du CPF de transition doit permettre :

• d’accéder à un niveau de qualification supérieure,
• de changer de profession ou de secteur d’activité,
• d’enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles,
• ou de préparer un examen pour l’obtention d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

La formation demandée n’a pas besoin d’être en rapport avec l’activité du salarié. Tout salarié peut demander un CPF de transition, sous conditions de justifier :

• d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelque soit la nature des contrats successifs.
• ou d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, quelque soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.

La durée est d’au maximum :

• 1 an pour une formation à temps plein
• ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel.

A partir de 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles régionales ou CPIR seront agréées par l’État et seront dédiées à l’accompagnement des salariés dans leur projet de transition professionnelle, tout comme les ex-FONGECIF. Leur rôle sera d’apprécier la pertinence et la faisabilité des projets de transition, d’instruire la demande de prise en charge financière et de décider ou non de financer les projets, en totalité ou de manière partielle. En cas de refus d’un dossier, la commission devra notifier au salarié les raisons motivant le rejet.